• 欢迎登录114招聘!请登录
面试前我们应该做些怎样的工作呢?
 面试前我们应该做些怎样的工作呢,我们需要做哪些准备,现在跟着湖南114招聘网的小编一起来看看吧,牢记三大聘用理念,选对人比培养人更重要;人岗匹配;宁缺毋滥;读懂岗位职责,了解岗位胜任素质模型,只有对招聘岗位有基础的了解,才可以展开接下来的一系列工作,比如针对该岗位准备面试问题、策划面试流程等。如果遇到不是特别了解的岗位,可以请教同事或者加强与业务部门的沟通。掌握常见的面试方法
  
  面试是门技术活,不仅要有丰富的实战经验,还要有科学的理论基础和标准化结构。在面试中可以通过采取常见的面试方法来了解候选人,比如:行为面试法、情景面试法、结构化面试法等。做好面试前的其他准备,针对面试人员,协调好候选人及面试官时间;安排好面试场地;准备好测评题目、实操内容等,避免浪费双方时间。面试中,以下这4点是必须注意的:
  
  1、尊重候选人:尊重候选人是HR最起码的职业操守。许多面试官认为自己生杀大权在握,就故意摆出一副唯我独尊的样子。表情严肃、眼神傲慢,甚至对求职者不理不睬,又或者采用盘问或“调查户口”的方式询问他们想知道的问题。招聘是双向选择,公司在面试候选人,候选人同时也在面试公司,而HR的态度和一言一行都决定了候选人对公司的评价标准及口碑。如果是上面这样的面试方式,有人敢来公司吗?
  
 2、把控方向,但要多听少说:面试时,如果面试官控场严重,会导致候选人缺乏展示能力的机会。而如果任由候选人发挥或者讲“故事”,就会脱离问题主线,被候选人牵着鼻子走。正确的做法是HR应该想办法让候选人沿着自己的提问路径尽情发挥。而当候选人走偏时,能够礼貌的引回问题主线,然后从候选人的言论中筛选有效信息。根据二八原则,一场面试结束,候选人的表达时间应该达到80%以上,面试官的表达时间应控制在20%以内。
  
  3、提问精准,有较强的目的性,面试时间短,很难做到面面俱到,这就需要HR针对岗位关键需求来提问。优秀的HR表面看起来是在闲聊,其实问出的每一个问题都具有很强的目的性。另外要注意的是,HR在提问时不能浅尝辄止,必须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问到底。尤其是当候选人出现不自然表情或神态时,更要深挖细节。
  
  4、注意辨别真伪,面试时,求职者为了获得offer,往往会对过往经历、工作能力进行过度“包装”。如果HR缺乏面试经验,就很容易让这些人蒙混过关。出现这样的情况,用人部门通常会抱怨HR工作能力差,招聘不严谨。虽然HR自己也深受其害,但面对用人部门的质疑,也无力反驳。所以,HR在面试过程中一定要注意辨别真伪,尤其是当候选人出现摸耳朵鼻子、推眼镜架、眼斜向左上方、频繁眨眼、揉搓手指、使劲吸气、不断重复、绕话题等行为时。
  
 以下这6点要尽量避免:
  
  1、避免招聘“另一个你”
  
  许多研究表明,对于跟自己相像的人,多数人会给出更多正面的评价,即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。
  
  2、避免首因效应
  
  首因效应是指人际知觉中人与人之间的第一印象。第一印象不管正确与否,总会直接左右对对方的评价,通常人们所说的“先入为主”也是这个意思。而在整个面试过程中,HR可能会根据第一印象,非理性评价候选人的专业能力及岗位匹配度。
  
  3、避免晕轮效应
  
  又称光环效应,是指在人际交往中,人身上表现出的某一方面的特征掩盖了其他特征,从而造成人际认知的障碍。日常招聘中,“晕轮效应”也会影响HR对求职者的认知和评价。比如有些面试官很看重学历,那他对高学历者会更青睐,那么在面试开始前,学历稍低者就已经被扣分了。
  
  4、避免过快做出决策
  
  面试很像相亲双方首次见面:很难在第一次就跟对方确定关系,却很容易在第一眼就“淘汰”对方。HR在决定候选人去留时,应避免太快做出决定,面试应该是一个“逐步了解”的过程。HR可以第一眼看出候选人的样貌、仪态,但不能一眼就了解候选人的工作能力。
  
  5、避免寻找超人
  
  招人时,不能要求人家既懂8国语言,又要长得好看,还要态度和善,那你不如直接去找超人。要求太高,不切实际,永远招不到合适的人。
  
  6、避免对候选人设置预期
  
  对候选人设置预期,比如预期学历高的人工作能力也很不错,长得好看的人性格也很好。而一旦候选人与预期不一致,就容易产生落差,影响对候选人的判断。找工作就来我们湖南114人才招聘网,我们的官网是www.118114zhaopin.com